Nástupný plat už firmy nemôžu tajiť pred uchádzačmi

Na Slovensku od 7. júna 2026 platia nové pravidlá rovnakého odmeňovania, ktoré menia pracovné inzeráty, nábor aj interné nastavenie miezd. Uchádzač má dostať informáciu o počiatočnej mzde alebo jej rozmedzí ešte pred pohovorom a zamestnanci si môžu ľahšie pýtať údaje, či sú platení férovo. Vyplýva to z nového zákona a z podkladov Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny SR.

Čo sa mení už pri pracovnom inzeráte

Slovenská úprava nadväzuje na smernicu EÚ 2023/970, ktorú Európska únia prijala v máji 2023. Cieľom je zmenšiť priestor pre neodôvodnené rozdiely v odmeňovaní medzi mužmi a ženami a spraviť mzdy porovnateľnejšími už od prvého kontaktu s uchádzačom.

Najviditeľnejšia zmena sa týka náboru. Uchádzač o prácu má podľa smernice dostať informáciu o počiatočnej mzde alebo o mzdovom rozpätí ešte pred pracovným pohovorom, prípadne priamo v inzeráte. Pre firmy to znamená, že už nestačí viesť viacero kôl výberu a až na konci povedať, koľko sú ochotné zaplatiť.

Nie každá firma musí mať sumu napísanú priamo v texte ponuky, ak ju kandidát dostane iným spôsobom včas. V praxi je však zverejnenie mzdového pásma v inzeráte najbezpečnejší postup, lebo zamestnávateľ vie ľahšie preukázať, že povinnosť splnil. Práve tu môže vzniknúť prvá chyba: firma síce mzdu prezradí, ale až po pozvaní na pohovor alebo až počas neho, čo už je neskoro.

Nové pravidlá sa týkajú aj jazyka inzerátov. Smernica EÚ vyžaduje, aby pracovné inzeráty a názvy pozícií boli rodovo neutrálne a aby nábor prebiehal nediskriminačne. Pre HR oddelenia to nie je len kozmetická zmena v titulku pozície. Musia si postrážiť aj formulácie v požiadavkách, pozvánkach na pohovor či v hodnotiacich formulároch.

Čo musia zmeniť firmy vo vnútri

Podľa Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny SR majú zamestnávatelia od júna 2026 plniť povinnosti ešte pred vznikom pracovného pomeru, zaviesť kritériá určovania odmien, poskytovať informácie o odmeňovaní a zabezpečiť, aby boli tieto informácie prístupné. Ministerstvo zároveň uvádza 31. júl 2026 ako termín na zavedenie štruktúr odmeňovania.

V preklade do praxe to znamená, že firma by mala vedieť vysvetliť, prečo má jedna pozícia také a iná iné mzdové pásmo a podľa čoho sa zamestnanec posúva vyššie. Ak sú rozdiely v platoch postavené na objektívnych a vopred známych kritériách, napríklad na zodpovednosti, seniorite, výkone alebo osobitných podmienkach práce, zamestnávateľ má lepšiu obranu. Ak je systém založený len na individuálnom vyjednávaní bez jasných pravidiel, riziko sporu rastie.

To je dôležité aj pre firmy, ktoré doteraz fungovali neformálne. V mnohých podnikoch sa mzda skladá zo základu, osobného ohodnotenia, odmien a rôznych príplatkov, no pravidlá ich priznania nie sú nikde zrozumiteľne opísané. Nová úprava tlačí zamestnávateľov k tomu, aby si tieto rozdiely pomenovali a vedeli ich obhájiť.

Praktickou chybou môže byť aj to, že firma síce vytvorí mzdové pásma, ale bude ich používať len na papieri. Ak HR pri nábore ponúkne každému kandidátovi inú sumu bez väzby na rovnaké kritériá, formálne splnenie povinnosti veľmi nepomôže. Rovnako nestačí mať interný dokument, ku ktorému sa zamestnanci reálne nevedia dostať.

Čo si môže pýtať zamestnanec

Silnejšiu pozíciu majú aj ľudia, ktorí už vo firme pracujú. Podľa smernice EÚ má zamestnanec právo požiadať o informáciu o vlastnej úrovni odmeny a o priemernej odmene skupiny zamestnancov, ktorí vykonávajú rovnakú alebo porovnateľnú prácu, a to rozčlenene podľa pohlavia.

Pre bežného zamestnanca je podstatné, že nepýta mená a výplatné pásky konkrétnych kolegov. Pýta si porovnanie svojej mzdy s priemerom skupiny na rovnakej alebo podobnej pozícii. Takáto informácia môže ukázať, či je rozdiel v plate v bežnom rámci alebo či už vybočuje natoľko, že si zaslúži vysvetlenie.

Ak má človek podozrenie na nespravodlivú mzdu, prvý praktický krok je práve žiadosť o tieto údaje. Hneď potom má zmysel pýtať si aj vysvetlenie, podľa akých kritérií firma odmenu určuje a ako sa tieto kritériá použili v jeho prípade. Práve porovnanie s internými pravidlami bude v mnohých sporoch dôležitejšie než samotný pocit, že niekto iný zarába viac.

Zamestnávateľ bude musieť dávať väčší pozor aj na to, ako definuje „porovnateľnú prácu“. Nestačí porovnať názov pracovnej pozície. Rozhoduje skutočný obsah práce, miera zodpovednosti, požadované zručnosti či pracovné podmienky. V praxi tak môže byť relevantné porovnanie aj medzi dvoma ľuďmi s odlišným názvom funkcie, ak robia v zásade tú istú alebo veľmi podobnú prácu.

Prečo sa to týka aj malých firiem a samospráv

Téma sa netýka len veľkých korporácií. Na Slovensku zverejňujú pracovné ponuky aj malé firmy, rodinné podniky, školy, nemocnice či mestá a obce. Každý zamestnávateľ, ktorý naberá ľudí a nastavuje mzdu, si bude musieť preveriť, či jeho inzeráty, nábor a vnútorné pravidlá zodpovedajú novej úprave.

Pre malé firmy môže byť najväčšou zmenou samotná formalizácia procesu. Kým doteraz mohli mzdu nastavovať najmä dohodou s majiteľom alebo manažérom, teraz budú potrebovať zrozumiteľnejší rámec. Pre samosprávy je zas citlivé najmä to, aby vedeli transparentne vysvetliť rozdiely v osobných príplatkoch, odmenách či v zaradení podobných pracovných miest.

Ministerstvo práce na svojom webe zároveň uvádza 7. jún 2027 ako prvý termín na zaslanie správy o odmeňovaní. To znamená, že zmeny pri inzerátoch a interných pravidlách nie sú jednorazová administratíva, ale začiatok režimu, v ktorom bude musieť zamestnávateľ vedieť údaje priebežne zbierať a obhájiť.

Dôvod, prečo na tom Európska únia tlačí, je aj ekonomický. Podľa Eurostatu bol priemerný neupravený rozdiel v odmeňovaní žien a mužov v EÚ v roku 2024 na úrovni 11,1 percenta. OECD zasa upozorňuje, že pracujúce ženy v priemere zarábajú asi 90 centov na každý dolár príjmu mužov. Aj preto sa bude v najbližších mesiacoch sledovať nielen to, či firmy zverejnia mzdu v inzeráte, ale aj to, ako presne budú v praxi dokazovať, že rozdiel v plate má objektívny dôvod.